文 | 吳文芳 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授、全總工會(huì)理論和勞動(dòng)關(guān)系智庫(kù)專家

在人口結(jié)構(gòu)深刻轉(zhuǎn)型、知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化工時(shí)模式已難以適配勞動(dòng)者多元化照護(hù)需求與個(gè)性化勞動(dòng)特點(diǎn)?！笆逦濉币?guī)劃綱要明確提出，全面落實(shí)生育休假制度，鼓勵(lì)用人單位對(duì)3歲以下嬰幼兒父母職工實(shí)行彈性工作制。這一表述將彈性工作議題提升至國(guó)家頂層設(shè)計(jì)層面，為勞動(dòng)制度適配時(shí)代變革指明方向。

彈性工作制的核心是保障勞動(dòng)者的工作時(shí)間自主權(quán)，兼具生育支持、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)治理等多重價(jià)值。立足標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系政策體系，厘清彈性工作制與靈活用工的制度邏輯差異，從多方面優(yōu)化制度路徑，推行彈性工作制，既是完善現(xiàn)代勞動(dòng)法治的內(nèi)在要求，也是應(yīng)對(duì)人口結(jié)構(gòu)變化、推進(jìn)生育友好型社會(huì)建設(shè)、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量充分就業(yè)的一項(xiàng)舉措。

回應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求

理解彈性工作制，首先需要將其置于勞動(dòng)組織方式變革的宏觀背景下進(jìn)行分析。工業(yè)時(shí)代的標(biāo)準(zhǔn)化勞動(dòng)關(guān)系，以固定工時(shí)、固定場(chǎng)所、集中化管理為基本特征，這一模式與大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)的邏輯高度契合，卻難以滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)過(guò)程的個(gè)性化需求。彈性工作制的興起，本質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系從“以生產(chǎn)為中心”向“以勞動(dòng)者為中心”轉(zhuǎn)型的一個(gè)縮影。

當(dāng)前，彈性工作制在實(shí)踐中已有多元探索。一些企業(yè)自發(fā)探索工時(shí)改革，部分行業(yè)率先推行 4.5 天工作制，一些企業(yè)針對(duì)知識(shí)型、創(chuàng)意類崗位試行彈性工時(shí)；一些地方政府主動(dòng)引導(dǎo)試點(diǎn)，出臺(tái)專項(xiàng)政策推動(dòng)4.5天彈性工時(shí)落地，同時(shí)啟動(dòng)生育友好崗建設(shè)，支持用人單位設(shè)置彈性化崗位，覆蓋生產(chǎn)制造、數(shù)字經(jīng)濟(jì)等多個(gè)領(lǐng)域。這些實(shí)踐探索表明，彈性工作安排正在從零散的企業(yè)管理實(shí)踐，向與生育支持、消費(fèi)提振等國(guó)家戰(zhàn)略相結(jié)合的系統(tǒng)性制度安排演進(jìn)。

總體來(lái)看，彈性工作制能夠?qū)Ξ?dāng)前我國(guó)勞動(dòng)市場(chǎng)一些結(jié)構(gòu)性矛盾進(jìn)行回應(yīng)。一是生育支持的需要?！笆逦濉币?guī)劃綱要將彈性工作制與3歲以下嬰幼兒父母相結(jié)合，正是對(duì)回應(yīng)這一需求的有益政策導(dǎo)向。二是知識(shí)勞動(dòng)的時(shí)間管理轉(zhuǎn)型。隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)密集型崗位在勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中的占比持續(xù)提升。對(duì)這類崗位而言，勞動(dòng)產(chǎn)出的評(píng)價(jià)維度已從“在崗時(shí)間”轉(zhuǎn)向“任務(wù)完成質(zhì)量”，固定時(shí)空約束與實(shí)際工作形態(tài)之間存在錯(cuò)位。彈性工作制為知識(shí)勞動(dòng)者提供的不僅是時(shí)間安排的靈活性，更是與其工作性質(zhì)相適應(yīng)的制度空間。現(xiàn)行工時(shí)制度框架下，綜合工時(shí)制、不定時(shí)工時(shí)制的適用范圍和審批程序均存在一定局限，難以充分覆蓋新興知識(shí)勞動(dòng)形態(tài)。三是老齡化背景下的照護(hù)勞動(dòng)壓力。當(dāng)前，照護(hù)失能老人的家庭壓力正在成為影響勞動(dòng)參與率的因素之一。與育兒場(chǎng)景不同，照護(hù)老人的時(shí)間需求往往更加不可預(yù)測(cè)，且與正式就業(yè)的時(shí)間沖突，難以通過(guò)固定的彈性安排一次性化解。從“育兒彈性”向“照護(hù)彈性”的擴(kuò)展，是推行彈性工作制進(jìn)程中的重要制度議題。

厘清適用邊界

彈性工作制的理論根基，在于工作時(shí)間自主權(quán)這一現(xiàn)代勞動(dòng)法的重要議題。2017年，國(guó)際勞工組織在《體面勞動(dòng)與非正規(guī)經(jīng)濟(jì)報(bào)告》中，將工作時(shí)間自主權(quán)界定為勞動(dòng)者在合理范圍內(nèi)自主安排工作時(shí)間的法律地位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者的勞動(dòng)產(chǎn)出日益取決于創(chuàng)造性投入而非機(jī)械性時(shí)間投入，勞動(dòng)過(guò)程控制權(quán)的配置也應(yīng)作出相應(yīng)調(diào)整。時(shí)間安排的自由并非用人單位一方的權(quán)利，而是勞動(dòng)者應(yīng)享有的正當(dāng)法律地位。

然而，在彈性工作制從理論走向?qū)嵺`的過(guò)程中，一系列現(xiàn)實(shí)問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，制約了其制度價(jià)值的充分發(fā)揮。一是政策約束力不足，當(dāng)前各地出臺(tái)的彈性工作相關(guān)規(guī)定多以“鼓勵(lì)”“倡導(dǎo)”為主，缺乏強(qiáng)制性法律約束，彈性安排取決于企業(yè)自主意愿，勞動(dòng)者難以主動(dòng)主張權(quán)利，政策紅利尚未普惠。二是概念認(rèn)知存在偏差，易將彈性工作制與靈活用工混為一談，部分企業(yè)借機(jī)以“彈性”為名推行非標(biāo)準(zhǔn)用工，規(guī)避勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等法定義務(wù)，將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給勞動(dòng)者。三是工作邊界模糊化，缺乏制度規(guī)范的彈性安排易導(dǎo)致勞動(dòng)者“隨時(shí)待命”，工作與生活的界限被打破，隱形加班增多，反而加重了勞動(dòng)者的工作負(fù)擔(dān)。這些問(wèn)題的存在表明，彈性工作制的健康發(fā)展須通過(guò)法律化、制度化的規(guī)范設(shè)計(jì)，明確權(quán)利邊界、厘清制度邏輯、強(qiáng)化權(quán)益保障。

彈性工作的制度化須首先明確一個(gè)問(wèn)題：彈性安排面向的是何種法律關(guān)系中的勞動(dòng)者？制度邊界在于，彈性工作制必須嚴(yán)格限定于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的制度特征包括：有效的勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)的法律覆蓋、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的適用，這三項(xiàng)要素共同構(gòu)成了彈性工作制作為勞動(dòng)者權(quán)利的制度前提。對(duì)于靈活用工、勞務(wù)外包、平臺(tái)用工等非標(biāo)準(zhǔn)用工形態(tài)，“彈性”二字的規(guī)范含義截然不同?；煜龔椥怨ぷ髦婆c非標(biāo)準(zhǔn)用工形態(tài)，是當(dāng)前制度討論中值得關(guān)注的理論誤區(qū)，它可能為企業(yè)以“彈性”為名規(guī)避勞動(dòng)法律義務(wù)帶來(lái)空間。彈性所改變的是工作時(shí)間安排以及工作地點(diǎn)選擇問(wèn)題，而非勞動(dòng)關(guān)系的基本架構(gòu)。

構(gòu)建制度保障體系

彈性工作的制度化，并非一蹴而就的立法工程，而是從政策倡導(dǎo)到法律賦權(quán)、從程序保障到實(shí)體權(quán)利逐步演進(jìn)的過(guò)程，需要在以下層面逐步推進(jìn)。

第一，明確彈性工作申請(qǐng)權(quán)的程序性法律地位。具體制度設(shè)計(jì)應(yīng)包括，勞動(dòng)者有權(quán)以書面形式向用人單位提出彈性工作申請(qǐng)；用人單位須在法定期限內(nèi)以書面形式作出答復(fù)。程序性權(quán)利并不強(qiáng)制用人單位必須接受申請(qǐng)，而是為勞動(dòng)者的訴求提供制度化表達(dá)渠道，同時(shí)為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁提供可操作的審查標(biāo)準(zhǔn)。

第二，嚴(yán)格限定彈性工作制的適用邊界。應(yīng)明確彈性工作制不適用于非標(biāo)準(zhǔn)用工形態(tài)，不得作為靈活用工或平臺(tái)用工場(chǎng)景下減輕用人單位法律責(zé)任的依據(jù)。同時(shí)，彈性安排的具體模式應(yīng)允許企業(yè)在法定框架內(nèi)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)實(shí)際作出差異化安排。

第三，建立彈性安排的分類管理機(jī)制。不同場(chǎng)景下的彈性需求，其正當(dāng)性基礎(chǔ)存在實(shí)質(zhì)差異。育兒期的彈性安排，正當(dāng)性在于緩解照護(hù)壓力、支撐生育決策；照護(hù)失能老人的彈性安排，正當(dāng)性在于應(yīng)對(duì)老齡化社會(huì)的普遍性照護(hù)需求。場(chǎng)景化的制度設(shè)計(jì)既能提高制度精準(zhǔn)性，也能為差異化的政策支持提供法理依據(jù)。

第四，建立彈性安排的動(dòng)態(tài)評(píng)估與爭(zhēng)議處理機(jī)制。彈性安排易引發(fā)的爭(zhēng)議類型包括無(wú)正當(dāng)理由拒絕申請(qǐng)、承諾未兌現(xiàn)、彈性安排演變?yōu)殡[形加班等，需要明確的調(diào)解與仲裁處理通道?，F(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制對(duì)此類新生爭(zhēng)議類型的覆蓋尚不充分，應(yīng)在制度層面予以回應(yīng)。